Approvato definitivamente ed entrato in vigore il DL Lavoro

Approvato in via definitiva dall’Aula del Senato il DDL di conversione del DL Lavoro - A.S.1933, nel testo già approvato dalla Camera.

La legge di conversione è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale (LEGGE 25 giugno 2026, n. 112 - Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, recante disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale) ed è entrata in vigore il 28 giugno 2026.

Il provvedimento definisce un quadro di riforme d'insieme per il mercato del lavoro e di seguito una breve sintesi degli aspetti di maggiore rilevanza, con esoneri contributivi per il 2026 relativi a:

Bonus Donne 2.0 (Artt. 1 e 5): sgravio totale (fino a 650 euro/mese, elevati a 800 euro nella ZES unica del Mezzogiorno) per l'assunzione di donne svantaggiate. La durata è di 24 o 12 mesi in base alla durata della disoccupazione.

Bonus Giovani under 35 (Artt. 2 e 5): sgravio totale per massimo 24 o 12 mesi (fino a 500 euro/mese, elevabili a 650 euro nel Mezzogiorno) per l'assunzione a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35.

Bonus ZES Unica (Artt. 3 e 5): sgravio totale per i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti che assumono ultra-trentacinquenni disoccupati da almeno 24 mesi nelle regioni del Mezzogiorno.

L'importo massimo è di 650 euro/mese per 24 mesi.

Tutti i nuovi bonus richiedono il rispetto del principio di incremento occupazionale netto, l'assenza di licenziamenti nei 6 mesi precedenti e l'applicazione del "salario giusto" (trattamento non inferiore ai CCNL leader).

Limite di durata dei tirocini extracurriculari (art. 4-bis): si regolamenta la durata massima dei tirocini extracurriculari per contrastare l'uso distorto o elusivo dell'istituto dello stage. Rispetto al testo originario, l'esame alla Camera ha introdotto un vincolo per cui viene stabilito che la durata massima dei tirocini extracurriculari non può superare i 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese presso cui i tirocini sono svolti;

Esonero contributivo per la conciliazione famiglia-lavoro (art. 6): si introduce uno sgravio contributivo a favore delle aziende che implementano piani di welfare e conciliazione, subordinato al possesso della Certificazione della Parità di Genere.

L’intervento emendativo dei Relatori ha circoscritto la portata finanziaria e temporale della norma, esplicitando che l'esonero contributivo si applica esclusivamente per gli anni 2026, 2027 e 2028;

Istituzione del Tutor per la sostenibilità economica (art. 6 bis): si introduce una figura di assistenza nell'ambito dei programmi operativi nazionali e regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei.

Inserito durante l'esame in Commissione alla Camera, l'articolo attribuisce agli enti responsabili la facoltà di istituire questo profilo con funzioni di accompagnamento, orientamento e assistenza per la ricollocazione. La misura interviene a supporto dei processi di transizione occupazionale.

Le funzioni del Tutor si concentreranno su categorie specifiche di lavoratori fragili: ultracinquantenni, soggetti in condizioni di fragilità occupazionale o con gravi difficoltà di reinserimento a seguito di perdita del lavoro o riduzione significativa del reddito;

Lavoro per le persone in condizioni di disabilità (art. 6-ter): sono modificate le regole inerenti ai servizi per il collocamento mirato e le graduatorie dei lavoratori con disabilità. Introdotto alla Camera l'articolo stabilisce che i lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all'atto dell'inserimento in azienda anche qualora vengano assunti con contratto di apprendistato o a tempo determinato;

Trattamento Economico Complessivo (TEC) e "Salario Giusto" (Art. 7): si stabilisce che nel settore privato il trattamento economico complessivo (TEC) non può essere inferiore a quello definito dai CCNL stipulati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Il rispetto di questo parametro è requisito abilitante per l'accesso a qualsiasi beneficio o sgravio contributivo del decreto.

Per dare certezza alle imprese ed evitare contenziosi, i Relatori hanno inserito il comma 4-bis, che definisce legislativamente il perimetro del TEC. Esso include: voci retributive fisse e continuative (dirette, indirette e differite), mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima), indennità fisse e le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti.

Vengono invece espressamente escluse le voci retributive discrezionali e variabili corrisposte ad personam.

Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità (Art. 7-bis): inserito alla Camera, l'articolo introduce un controllo amministrativo sui contratti di prossimità (ex art. 8 DL 138/2011) e stabilisce l'obbligo di deposito delle intese presso il Ministero del Lavoro e l'Archivio dei Contratti del CNEL.

Se le intese derogano in senso peggiorativo alla legge o ai CCNL e riguardano aziende fino a 15 dipendenti, devono essere obbligatoriamente sottoscritte presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Scatta inoltre l'obbligo per l'impresa di informare i lavoratori interessati per iscritto (anche via e-mail) entro 3 giorni dalla firma.

Monitoraggio e raccolta dati in materia retributiva (Art. 8): prevede un'attività informatizzata e interoperabile di raccolta e condivisione dei dati retributivi tra CNEL, INPS, ISTAT, INL e INAPP.

 Nel corso dell’esame alla Camera è stata inserita la lettera b-bis, che amplia il monitoraggio delegando gli Enti a elaborare periodicamente indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo di beni e servizi, disaggregati su base territoriale omogenea e anche a livello locale, per analizzare il reale potere d'acquisto delle retribuzioni.

Mancato rinnovo dei Contratti Collettivi (Art. 10): Introduce un meccanismo volto a penalizzare i ritardi nei rinnovi dei CCNL scaduti nel settore privato. Il testo, modificato dalla Camera, riduce i tempi di attesa e aumenta l'indennità originariamente prevista.

In caso di mancato rinnovo del CCNL entro i primi 9 mesi successivi alla scadenza (rispetto ai 12 mesi del testo originario), ai lavoratori è dovuto un adeguamento automatico a titolo di anticipazione forfettaria dei futuri incrementi. Tale acconto è pari al 50% della variazione dell'indice IPCA-NEI (al netto dei prodotti energetici importati), rispetto al 30% del testo del Governo. Sono fatti salvi i settori ad elevata stagionalità o legati ad accreditamenti sanitari con il SSN.

Obblighi di informazione dei datori di lavoro privati e Codice Unico (Art. 11): viene modificata la disciplina delle informazioni obbligatorie da rendere al lavoratore all'atto dell'assunzione (D.LGS. 152/1997).

Semplificando l'impianto originario, la Camera ha circoscritto l'obbligo ai soli datori di lavoro privati, stabilendo che il datore deve indicare esplicitamente per iscritto (entro un mese dall'inizio della prestazione) il codice alfanumerico unico assegnato dal CNEL al CCNL applicato. Tale codice dovrà comparire obbligatoriamente anche nei prospetti di paga (busta paga) dei lavoratori non dirigenti.

Organi e prestazioni delle forme pensionistiche complementari (Articoli 16-bis e

16-ter): sono stati introdotti limiti alla durata dei mandati per gli organi di amministrazione e controllo dei Fondi Pensione (esclusi quelli aperti e individuali): i mandati durano 5 esercizi e non possono essere rinnovati per più di due volte consecutive. Viene soppresso l'innalzamento al 60% della quota liquidabile in un'unica soluzione sotto forma di capitale (art.16-ter).

Di conseguenza, resta fermo il limite massimo del 50% del montante accumulato erogabile come capitale a partire dal 1° luglio 2026. La parte restante dovrà essere convertita in rendita, con la decorrenza della prestazione frazionata (minimo 5 anni) differita alla Camera dal 1° luglio al 31 ottobre 2026.

Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale (Art. 16-quater): introdotta alla Camera, la norma avvia una sperimentazione (dall'entrata in vigore della legge di conversione fino al 31 dicembre 2029) che introduce una forte flessibilità nell'istituto del distacco del personale. Viene ammesso il distacco di uno o più lavoratori nel rispetto delle mansioni e previo accordo sindacale, anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante ed anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che applicano CCNL differenti. La finalità deve essere tassativamente limitata alla salvaguardia dei livelli occupazionali, alla continuità produttiva o ad evitare il ricorso ad ammortizzatori sociali o esuberi. I dettagli applicativi saranno definiti da un Decreto Ministeriale entro 60 giorni.

Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati (Art. 16-quinquies): inserito alla Camera, l’articolo ridefinisce i limiti temporali per l'utilizzo delle missioni a tempo determinato. Viene chiarito che il limite standard di 24 mesi previsto per i rapporti a termine non si applica se il lavoratore è assunto dall'agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato.

In questo caso specifico, il lavoratore può svolgere missioni a tempo determinato presso la stessa azienda utilizzatrice per un massimo di 36 mesi complessivi, fatte salve diverse soglie stabilite dalla contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore

Consulta la Gazzetta Ufficiale (Legge 25 Giugno 2026, N. 112 - Conversione in legge, con modificazioni, del Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62), a questo link: https://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2026-06-27&atto.codiceRedazionale=26G00128&elenco30giorni=true